İnsan Odağımız

Enerjisa Üretim olarak başarımızın ve geleceğe yönelik hedeflerimizin temelinde insanın olduğuna inanıyoruz. Enerji sektörünün hızla değiştiği, dijitalleşmenin ve yeni teknolojilerin iş yapış şekillerini dönüştürdüğü bu dönemde, en büyük gücümüzü çalışma arkadaşlarımızın bilgi birikiminden, yetkinliklerinden ve birlikte başarma kültürümüzden alıyoruz. Bu nedenle yeni yetenekleri aramıza katmaya, çalışanlarımızın gelişimini desteklemeye, bağlılıklarını güçlendirmeye ve herkes için güvenli, kapsayıcı bir çalışma ortamı oluşturmaya öncelik veriyoruz. “Bizimle Değişir” İşveren Değer Önermemiz etrafında şekillendirdiğimiz insan ve kültür stratejimizle hem çalışanlarımızın potansiyellerini ortaya koyabilecekleri bir ortam yaratıyor hem de şirketimizin sürdürülebilir büyümesini ve geleceğe hazırlığını destekliyoruz.

İnsan ve kültür alanındaki çalışmalarımızı yönetişim mekanizmalarıyla da güvence altına alıyoruz. Bu mekanizmalar gözetimi güçlendiriyor, sorumlulukları netleştiriyor ve yetkinliklerin geliştirilmesi, çalışan bağlılığı, çeşitlilik, refah ve iyi yaşam ile güvenlik gibi öncelikli alanlardaki ilerlemeyi daha sistemli biçimde izlememizi sağlıyor. İnsan odaklı göstergeleri yönetim süreçlerine giderek daha fazla dahil ediyoruz. Böylece insan kaynağına ilişkin önceliklerin diğer konulardan bağımsız olarak değil, stratejinin uygulanması, dönüşüme hazırlık ve organizasyonel dayanıklılığın bir parçası olarak yönetilmesini amaçlıyoruz.

İnsan ve kültür stratejimiz insan odaklı, yetkinlik temelli ve amaç odaklı bir model üzerine kurulu. Bu model; liderlik ve çalışan gelişimini, iş birliğini, hesap verebilirliği, kapsayıcılığı, güvenliği, refah ve iyi yaşamı ve sürekli öğrenmeyi bütüncül bir yaklaşımla bir araya getiriyor. Yüksek performansı yalnızca operasyonel ve finansal sonuçlarla değil, çalışanlarımızın ve ekiplerimizin birlikte değer yaratmalarını, katılımı güçlendirmelerini, sorumluluk üstlenmelerini ve sürekli gelişimi desteklemelerini sağlayan sürdürülebilir bir çalışma anlayışıyla tanımlıyoruz.

Çalışanlarımızın sürekli gelişebileceği, anlamlı katkı sunabileceği ve uzun vadeli gelişim fırsatlarına ulaşabileceği bir çalışma ortamı oluşturmayı hedefliyoruz. “Bizimle Değişir” İşveren Değer Önermemiz doğrultusunda, tüm çalışanlarımız ortak bir amaç etrafında buluşarak sürdürülebilir değer yaratmak ve geleceği birlikte dönüştürmek için çalışıyor.

Hedefler ve Anahtar Sonuçlar (OKR), yapılandırılmış performans döngüleri ve şeffaf kalibrasyon süreçleri aracılığıyla çalışanlarımızın bireysel katkılarını stratejimizle uyumlu hale getiriyoruz. Böylece yüksek performans gösteren ve geleceğe hazır bir organizasyon oluşturuyoruz. Aynı zamanda, Enerjisa Üretim Akademi, liderlik programları, dijital öğrenme platformları, teknik eğitimler, SES Fest ve SES Tour aracılığıyla yetkinlik gelişimine sürekli yatırım yapıyoruz. Power MBA, Combine ve Energy Case Lab gibi ileri düzey gelişim programları da bu çalışmalarımızı tamamlıyor. Bu programlarla teknik uzmanlığı, dijital ve veri odaklı yetkinlikleri, liderlik becerilerini ve fonksiyonlar arası iş birliğini geliştiriyoruz. Böylece çalışanlarımızın ve liderlerimizin enerji dönüşümüyle

birlikte değişen ihtiyaçlara uyum sağlamalarına imkan tanıyoruz. Gelişim yaklaşımımız teknik uzmanlıkla sınırlı kalmıyor; stratejik düşünme, iş birliği ve liderlik becerilerini de kapsıyor.

İnsan ve Kültür değerlerimizi açık iletişim, çalışanı dinleme mekanizmaları, geri bildirimi eyleme dönüştüren uygulamalar, takdir platformları ve Üretim Kolektif gibi katılımcı yapılar aracılığıyla günlük çalışma kültürümüzün bir parçası haline getiriyoruz. Bu uygulamalar hesap verebilirliği, çevikliği, iş birliğini ve güveni artırırken çalışanlarımızı kurumsal gelişim ve sürekli iyileştirmenin aktif parçaları olarak konumlandırıyor.

Fırsat eşitliği, kapsayıcılık, refah ve iyi yaşamın yanı sıra iş sağlığı ve güvenliği de kurum kültürümüzün ayrılmaz parçaları arasında yer alıyor. REDKA ve Womentum gibi programlarla kadınların temsilini ve gelişim fırsatlarına eşit erişimini destekliyoruz. İnsan Hakları, Ayrımcılığın Önlenmesi ve Toplumsal Cinsiyete Dayalı Şiddet ve Taciz eğitimleriyle saygılı ve kapsayıcı bir çalışma ortamını güçlendiriyoruz. Çalışanların görüşlerini paylaşabilecekleri mekanizmalar, kapsayıcı iletişim uygulamaları ve farkındalık programları sayesinde kapsayıcılığı ve psikolojik güvenliği destekleyen bir çalışma ortamı oluşturuyor; çalışanlarımızın kendilerini özgürce ifade edebilmelerini ve potansiyellerini tam anlamıyla ortaya koyabilmelerini teşvik ediyoruz. İş sağlığı ve güvenliği ise taviz vermediğimiz önceliklerimiz arasında yer alıyor. Sıfır kaza hedefi doğrultusunda proaktif risk yönetimini, güçlü bir farkındalık ve önleme kültürünü esas alıyoruz.

Enerjisa Üretim, sürdürülebilir bir gelecek inşa etme yolundaki en büyük gücünü yetkin, çevik ve dönüşüm odaklı iş gücünden alıyor. 31 Aralık 2025 itibarıyla, Türkiye’nin enerji dönüşümüne katkıda bulunan ve bu dönüşüme öncülük eden 1.304 çalışma arkadaşımız bulunuyor.

Organizasyon yapımız, operasyonel mükemmeliyetliğin sağlanması, üretimin kesintisiz sürdürülmesi ve uzun vadeli stratejik önceliklerimizin hayata geçirilmesi amacıyla tasarlandı. 2025 yıl sonu itibarıyla 794 çalışma arkadaşımız uzman, mühendis ve yönetici pozisyonlarında görev yaparken 510 çalışma arkadaşımız amir ve teknisyen olarak çalıştı. Bu çalışanlarımız, saha faaliyetlerinin güvenli ve kesintisiz biçimde yürütülmesinde kritik rol üstlendiler. Saha uzmanlığı ile kurumsal yetkinlikler arasındaki bu denge, çeşitlendirilmiş üretim portföyümüzü bütüncül biçimde yönetmemizi sağlıyor.

Büyüme hedeflerimiz ve değişen yetkinlik ihtiyaçlarımız doğrultusunda yetenek havuzumuzu geliştirmeye ve organizasyonumuza enerjinin geleceği için gerekli becerileri kazandırmaya devam ediyoruz.

• 2025 yılında farklı uzmanlık alanları, yeni bakış açıları ve gelişim potansiyeli olan 122 yeni çalışma arkadaşımız Enerjisa Üretim’e katıldı.

• İşe yeni başlayanların %25,4’ünü kadınlar oluştururken toplam kadın çalışan oranımız yıl sonunda %20,5’e ulaştı.

• Liderlik pozisyonlarının %21’inde kadınlar görev aldı. Bu oran, organizasyonun tüm kademelerinde kadın temsilini artırma ve kadınların liderlik pozisyonlarına yükselmelerine olanak tanıyan daha kapsayıcı bir yapı oluşturma konusundaki kararlılığımızı yansıtıyor.

Genç yetenekleri bünyemize kazandırmak ve iş gücümüzü yeni yeteneklerle güçlendirmek önemli önceliklerimiz arasında yer alıyor. 2025 yılında Energy Youth College Uzun Dönem Staj Programı aracılığıyla 45 genç yetenek ekibimize katılırken Nextchanger Genç Yetenek Programı kapsamında 9 yeni çalışma arkadaşımız aramıza katıldı. Bu yapılandırılmış yetenek programları, akademi ile iş dünyası arasındaki bağı güçlendiriyor ve geleceğin enerji profesyonellerinin yetişmesine katkıda bulunuyor.

Operasyonel gücümüz Türkiye’nin farklı bölgelerine yayılıyor; stratejik yönetim ve uzmanlık fonksiyonlarıyla tamamlanıyor. Çalışma arkadaşlarımızın %39’u strateji, dönüşüm, mühendislik, ticaret ve destek fonksiyonlarında görev yapıyor. İş gücümüzün önemli bir bölümü ise tesislerimizdeki üretim süreçlerinin güvenli, verimli ve kesintisiz biçimde sürdürülmesini sağlıyor. Senkron Digital ve Enerjisa Commodities ile birlikte Birleşik Krallık, Fransa, Hollanda, Mısır, Polonya, Romanya, Sırbistan ve Yunanistan’da görev yapan ekip arkadaşlarımızla uluslararası ölçekte değer yaratıyoruz.

Enerjisa Üretim, 36,9 olan ortalama çalışan yaşı sayesinde farklı kuşakların deneyimini, yenilikçi bakış açısını ve teknik uzmanlığını bir araya getiriyor. Ortalama kıdem süremizin 5,8 yıl, yıllık çalışan devir oranımızın ise %6,7 olması; çalışan deneyimi, gelişimi ve kuruma bağlılığı odağına alan insan ve kültür yaklaşımımızı yansıtıyor.

Çalışanlarımızın yaşamlarının farklı evrelerinde çalışma yaşamlarını kesintisiz sürdürebilmeleri de insan ve kültür yaklaşımımızın önemli bir parçasını oluşturuyor. 2025 yılında ebeveyn izninin ardından işe dönüş oranı %100 olarak gerçekleşti. Bu oran, çalışanların çalışma yaşamına uzun vadeli katılımı ve devamlılığı açısından önem taşıyor.

Toplam çalışan sayımızı ve iş gücümüzün demografik yapısını sürdürülebilirlik bakış açısıyla giderek daha kapsamlı biçimde değerlendiriyoruz. Bu değerlendirmelerde temsil, çalışan devamlılığı, liderlik pozisyonlarına yönelik yetenek havuzunun gücü ve kritik yetkinliklerin organizasyonda korunması gibi unsurları dikkate alıyoruz. Operasyonel sürekliliği sağlamak ve enerji sektörünün gelecekteki ihtiyaçlarına hazırlanmak amacıyla şirket içi hareketlilik, kariyer gelişimi ve gelişim fırsatlarına adil erişim konularına odaklanmaya devam ediyoruz.

Enerjinin geleceği için gerekli yetkinlikleri bünyemize kazandırmak ve organizasyonumuzda tutmak, yalnızca yaptığımız işe değil, çalışanlarımıza sunduğumuz deneyime, gelişim olanaklarına ve fırsatlara da bağlı. Enerjisa Üretim olarak tercih edilen bir işveren olmayı hedefliyoruz. Bu doğrultuda net biçimde tanımlanmış İşveren Değer Önermemizi, samimi ve gerçeğe dayalı işveren markası uygulamalarını ve genç yeteneklerden deneyimli profesyonellere uzanan yapılandırılmış yetenek programlarını bütüncül bir yaklaşımla bir araya getiriyoruz.

Bu yaklaşımın temelinde “Bizimle Değişir” vaadiyle ifade ettiğimiz İşveren Değer Önermemiz yer alıyor. Bu önerme, çalışma yaşamını çalışanlarımızın sürdürülebilir ekonomik, sosyal ve çevresel değer yaratımına katkıda bulunduğu anlamlı bir yolculuk olarak ele alıyor. İş ilişkisini yalnızca karşılıklı yükümlülüklere dayalı bir ilişki olarak görmüyoruz. Amaç, etki ve birlikte gelişime önem veriyor; kariyeri anlamlı roller, gelişim fırsatları ve şirket içi hareketlilikle şekillenen dinamik ve kesintisiz bir yolculuk olarak konumlandırıyoruz. “Kariyerin Bizimle Değişir” mesajıyla pekiştirdiğimiz bu yaklaşım sayesinde, çalışanlarımızla ilk temasımızdan uzun vadeli kariyer yolculuklarına uzanan kesintisiz bir süreç oluşturmayı amaçlıyoruz.

İşveren markamızı samimiyet ve gerçek deneyimler üzerine inşa ediyoruz. Tek seferlik kampanyalar yerine, işveren markası yaklaşımımızı çalışanların günlük deneyiminin bir parçası haline getiriyoruz. Çalışanlarımızın hazırladığı içeriklerden, liderlerimizin görünürlüğünden ve gerçek kariyer hikayelerinden dijital platformlarda etkin biçimde yararlanıyoruz. Böylece işveren markamızın güvenilirliğini artırıyor ve çalışanlarla kurduğumuz bağı güçlendiriyoruz. Dış iletişimde verdiğimiz mesajlarla şirket içindeki gerçek deneyimi uyumlu hale getirerek hem güvenilir hem de sürdürülebilir bir işveren markası oluşturmayı hedefliyoruz.

İnsan ve kültür uygulamalarımızın gücü, TEGEP, PERYÖN, “Top Employer” ve “Great Place to Work” gibi saygın insan kaynakları ve sektör kuruluşları tarafından takdir edilmeye devam ediyor. Aldığımız bu takdirler, çalışan deneyimi, organizasyon kültürü, öğrenme ve gelişim ile insan ve kültür yönetişimi alanlarındaki yaklaşımımızın olgunluğunu, tutarlılığını ve dış paydaşlar nezdindeki güvenilirliğini yansıtıyor. Aynı zamanda öncü uygulamalar ve küresel standartlarla uyumumuzu ortaya koyuyor.

Güçlü bir yetenek havuzu oluşturmak, uzun vadeli insan ve yetkinlik stratejimizin önemli bir parçası olmaya devam ediyor. Üniversitelerle iş birliklerimizi geleneksel kariyer fuarlarıyla sınırlı tutmuyor, konuk konuşmacı olarak katıldığımız dersler ve akademik iş birlikleriyle daha ileriye taşıyoruz. Böylece öğrencilerin sektör profesyonelleriyle doğrudan etkileşim kurmasına imkan tanıyor, akademi ile enerji sektörü arasındaki bağı güçlendiriyoruz.

Üniversitelerin üçüncü ve dördüncü sınıf öğrencilerine yönelik Energy Youth College Uzun Dönem Staj Programı gibi çalışmalarla genç yeteneklerle erken dönemde bağ kuruyoruz. Dört-beş ay süren program kapsamında katılımcılara 14 saati çevrim içi, 18 saati hibrit ve 24 saati yüz yüze olmak üzere toplam 56 saatlik yapılandırılmış eğitim sunuyoruz. Program, katılımcıların enerji sektörünü yakından tanımalarına ve sektör hakkında farkındalık kazanmalarına yardımcı oluyor.

Nextchanger Genç Yetenek Programı, yeni mezunları bünyemize kazandırdığımız başlıca programımız. 12 aylık bir gelişim yolculuğu olarak tasarlanan program kapsamında 31 saat teknik eğitim ve 84 saat liderlik eğitimi veriliyor. Proje deneyimleri, liderlerle etkileşim ve santral ziyaretleri de programı zenginleştiriyor. Programın 2025 yılında elde ettiği %93,4 memnuniyet puanı, katılımcıların olumlu deneyimini ve programın etkinliğini yansıtıyor.

Bunlara paralel olarak REDKA, REDKA Teknisyen ve Womentum gibi özel programlarla, özellikle kadın mühendisler ve teknik uzmanlar başta olmak üzere yeterince temsil edilmeyen yetenek gruplarına fırsatlar sunuyoruz. Böylece çeşitliliğin ve kapsayıcılığın artırılmasına katkıda bulunuyoruz. Yapılandırılmış staj ve değerlendirme süreçleriyle yürütülen bu çalışmalar, ilk temastan tam zamanlı istihdama uzanan kariyer yolları oluşturuyor. Aynı zamanda Enerjisa Üretim’in güvenilir ve geleceğe odaklı bir işveren olarak konumunu güçlendiriyor.

Enerji sektörü karbonsuzlaşma, dijitalleşme ve giderek artan operasyonel karmaşıklıkla birlikte dönüşürken yetkinliklerin geliştirilmesi, Enerjisa Üretim’in stratejik öncelikleri arasında yer alıyor. Organizasyonumuzu enerji sisteminin değişen ihtiyaçlarına hazırlamak ve uzun vadeli değer yaratmak amacıyla tüm çalışanlarımızın gelişimine, teknik uzmanlığa, liderlik yetkinliklerine ve geleceğin becerilerine yatırım yapıyoruz.

Öğrenme ve gelişim yaklaşımımız, teknik, fonksiyonel ve davranışsal gelişimi bir araya getiren yapılandırılmış ve erişilebilir öğrenme ekosistemlerine dayanıyor. Rol ve tesis bazlı gelişim yolculuklarından, çalışanların birbirinden öğrendiği uygulamalardan, dijital platformlardan ve gerçek iş yaşamındaki sorunlardan yararlanıyoruz. Böylece hem bireysel yetkinlikleri geliştiriyor hem de organizasyonumuzu geleceğe hazırlıyoruz. Öğrenme fırsatlarını farklı lokasyon ve fonksiyonlardaki çalışanlarımız için erişilebilir hale getirerek sürekli gelişimi ve bilgi paylaşımını esas alan daha kapsayıcı bir kültür oluşturuyoruz.

Teknik yetkinliklerin geliştirilmesine yönelik çalışmalarımızı öncelikli olarak Enerjisa Üretim Akademi aracılığıyla yürütüyoruz. Akademi, operasyonel ihtiyaçlara uygun, rol ve santral bazlı eğitimler sunuyor. 2025 yılında yetkinlik, teknik gelişim ve mevzuat gereği zorunlu eğitimler kapsamında toplam 78.058 saat eğitim verildi. Çalışan başına ortalama eğitim süresi 82,37 saat olarak gerçekleşti. Yıl boyunca 1.528 çalışanın katıldığı 1.544 eğitim programı düzenlendi. Öğrenme ve gelişim yatırımlarımız toplam 36.361.843 TL’ye ulaştı. Bu tutarın 10.396.397 TL’si zorunlu eğitimlere, 7.144.050 TL’si teknik eğitimlere ve 18.821.369 TL’si yetkinlik geliştirme programlarına ayrıldı.

Operasyonel mükemmelliği artırmak ve dış kaynaklara bağımlılığı azaltmak amacıyla Akademi ekibi, 23 farklı alanda 93 uygulamalı teknik eğitim verdi. Ayrıca elektrik, mekanik ve otomasyon disiplinlerini kapsayan 32 kapsamlı dijital modül hazırladı. E-öğrenme platformuna entegre edilen bu modüller, sektörde öncü bir uygulama niteliği taşıyor. Bu modüller sayesinde teknik bilgi birikimini kurum genelinde kalıcı hale getiriyor, erişilebilirliğini artırıyor ve çalışanlar arasında aktarılmasını sağlıyoruz.

Dijital ve analitik yetkinlikleri de kapsamlı dönüşüm yolculuğumuzun bir parçası olarak geliştiriyoruz. Power BI kullanımını, veri analitiğini ve dijital okuryazarlığı kapsayan öğrenme programları, çalışanlarımızın giderek daha fazla veriye dayanan çalışma biçimlerine uyum sağlamalarına yardımcı oluyor. Aynı zamanda geleceğin enerji ekosisteminin gerektirdiği yetkinliklerin organizasyonumuza kazandırılmasına katkıda bulunuyor.

Liderlik gelişimini, liderleri değişen iş ortamına hazırlamak amacıyla tasarlanan çok katmanlı bir yapı çerçevesinde ele alıyoruz. Geleceğe Hazır Liderlik Modeli; sistem düşüncesi, kapsayıcı liderlik ve dijital yetkinliklere odaklanıyor. Temel liderlik yetkinliklerinin geliştirilmesine yönelik Leader Next ve Yönetici Gelişim Programı’na 2025 yılında 307 kişi katıldı. Liderlik Rehberi ise güven, sorumluluk üstlenme ve işleri sonuçlandırma konularındaki ortak beklentilerimizi daha da pekiştiriyor.

Yüksek potansiyelli çalışma arkadaşlarımızın gelişimini Combine programıyla hızlandırıyoruz. Program kapsamında oluşturulan katılımcı gruplarına stratejik düşünme ve iş yetkinliği odaklı gelişim oturumları sunuyoruz. Combine, 2025 yılında 130 katılımcıya ulaştı. İç eğitmenler tarafından yürütülen programda 20 hafta boyunca toplam 42 saat eğitim verildi. Üst düzey liderlere yönelik Energy Case Lab ise küresel MBA yöntemlerinden esinlenen ileri düzey vaka çalışmaları sunuyor. Karar alma becerilerini ve fonksiyonlar arası iş birliğini geliştiren programa yıl boyunca 110 kişi katıldı.

Organizasyon genelinde merakı, iş birliğini ve bilgi paylaşımını yaygınlaştırmayı amaçlayan SES (Sürekli Eğitim Santrali) aracılığıyla sürekli öğrenme kültürünü geliştiriyoruz. SES Fest, farklı sınıflarda eş zamanlı düzenlenen eğitimlerle genel merkez çalışanlarına iki günlük bir öğrenme deneyimi sunuyor. 2025 yılında SES Fest kapsamında 20 sınıfta toplam 846,5 saat eğitim verildi. 336 katılımcıya ulaşan etkinlikte memnuniyet puanı %91,9 olarak gerçekleşti.

SES Tour ile öğrenme fırsatlarını doğrudan santrallerimize taşıyor, saha ekiplerinin eğitimlere erişimini artırıyor ve sürece katılımlarını sağlıyoruz. 2025 yılında dokuz lokasyonda düzenlenen 30 eğitimle 516 çalışma arkadaşımıza ulaştık. Santrallere ihtiyaçlarına göre hazırlanan eğitim programları, farklı lokasyonlardaki ekipler arasındaki iş birliğinin gelişmesine de katkıda bulundu.

Çalışanlarımız, E-Gelişim ve LinkedIn Learning gibi dijital öğrenme platformlarından da yararlanıyor. Bu platformlar, değişen iş ihtiyaçlarına uygun olarak çalışanların kendi öğrenme süreçlerini yönetmelerine ve gelişimlerini kesintisiz sürdürmelerine imkan tanıyor. Geleceğin yetkinliklerini geliştirmek ve teknik rollerde çeşitliliği artırmak da önemli önceliklerimiz arasında yer alıyor. Kadın mühendis ve teknisyenlere yönelik altı aylık yapılandırılmış bir gelişim programı olan REDKA, 144 saati aşan teknik ve davranışsal eğitim sunuyor. Sınıf içi eğitimleri, iş başında deneyimi, koçluğu ve üst düzey liderlerle etkileşimi bir araya getiren program, teknik yetkinliklerin gelişmesine ve enerji sektöründe kadın temsilinin artmasına katkıda bulunuyor.

İleri düzey yetkinlik gelişimine yönelik çalışmalarımızı Power MBA programıyla sürdürüyoruz. Dokuz aya yayılan program kapsamında 115 saat eğitim veriliyor. Programa 2025 yılında 48 kişi katılırken toplam mezun sayısı 266’ya ulaştı. Çalışma arkadaşlarımızın uzmanlıklarını derinleştirmelerine ve geleceğin enerji sisteminin değişen gerekliliklerine hazırlanmalarına yardımcı olmak amacıyla yüksek lisans ve doktora eğitimlerine de katkı sağlamaya devam ediyoruz.

Karbonsuzlaşma ve dijitalleşme sektörü yeniden şekillendirirken çalışanlarımıza yeni beceriler kazandırmak ve mevcut becerilerini geliştirmek, geleceğe hazır bir iş gücü oluşturma çalışmalarımızın odağında yer alıyor. Kritik yetkinlikleri belirlemeye, beceri açıklarını azaltmaya ve operasyonel süreklilik ile dönüşüm açısından stratejik öneme sahip roller için yedekleme planlarını güçlendirmeye de giderek daha fazla odaklanıyoruz.

Enerjisa Üretim’de performans yönetimi, ücretlendirme ve takdir süreçlerini birbiriyle bağlantılı ve birbirini tamamlayan bütüncül bir sistem olarak ele alıyoruz. Bu sistemi sürdürülebilir yüksek performansı ve uzun vadeli değer yaratımını desteklemek amacıyla tasarladık. Bireysel katkıların açık biçimde tanımlanmasını, adil şekilde değerlendirilmesini, tutarlı biçimde ödüllendirilmesini ve sürekli takdir edilmesini sağlıyoruz. Aynı zamanda organizasyon genelinde sorumluluk üstlenme, iş birliği ve hesap verebilirlik kültürünü güçlendiriyoruz.

Yüksek performansı yalnızca hedeflere ulaşılmasıyla değil, sonuçların nasıl elde edildiğiyle de tanımlıyoruz. Hesap verebilirlik, hedeflere ne ölçüde ulaşıldığının yanı sıra bu hedeflere ulaşmak için benimsenen yöntemleri de kapsıyor. Böylece iş sonuçlarının güvenli, etik ve sorumlu yöntemlerle elde edilmesini güvence altına alıyoruz. Performans, ödüllendirme ve takdir süreçlerini bir arada yöneterek sorumluluk üstlenmeyi, iş birliğini ve sürekli iyileştirmeyi teşvik eden bir kültür oluşturmayı amaçlıyoruz.

Performans yönetimi yaklaşımımızın temelinde Hedefler ve Anahtar Sonuçlar (OKR) sisteminin uygulanması yer alıyor. OKR’ler, stratejik öncelikleri organizasyon, ekip ve birey düzeyinde ölçülebilir ve birbiriyle uyumlu hedeflere dönüştürüyor. Hedefler ulaşılması gereken sonuçları tanımlarken Anahtar Sonuçlar, başarının açık ve ölçülebilir göstergelerle nasıl değerlendirileceğini belirliyor. Bu yapı sayesinde performansı sonuç odaklı biçimde değerlendiriyor ve her çalışma arkadaşımızın kendi katkısının şirketin stratejik öncelikleriyle bağlantısını anlamasını sağlıyoruz.

Tüm OKR süreçlerini Perfx dijital performans platformu üzerinden yönetiyoruz. Platform; hedef belirleme, ilerlemeyi izleme, yıl ortası-yıl sonu değerlendirmeleri ve merkezi raporlama süreçlerinin yürütülmesine imkan tanıyor. Performans döngüsü; hedef belirleme, yıl ortası değerlendirmesi, ikinci ara değerlendirme ve yıl sonu değerlendirmesinden oluşan yapılandırılmış bir yıllık takvimi izliyor. Çalışanlarımız öz değerlendirmelerini tamamladıktan sonra yöneticileriyle bire bir görüşmeler yapıyor. Bu süreç, sürekli iletişimi ve şeffaflığı güçlendirirken gelişim odaklı geri bildirim kültürüne de katkıda bulunuyor.

Organizasyon genelinde adil ve tutarlı bir değerlendirme yapılması amacıyla ekipler ve fonksiyonlar arasında kalibrasyon süreçleri yürütüyoruz. Bu toplantılarda performans notları arasındaki tutarlılığı sağlıyor, değerlendirmeler arasındaki farklılıkları azaltıyor ve ortak bir değerlendirme standardı oluşturuyoruz. Elde edilen sonuçlar, ücretlendirme ve yetenek yönetimi kararlarına önemli girdiler sağlıyor. 2025 yılında hedef giriş oranı %100’e, genel OKR uyum oranı %88’e ve kalibrasyon uyum oranı %98’e ulaştı. Bu sonuçlar, sürecin ulaştığı olgunluk düzeyini ve etkinliğini ortaya koyuyor.

Ücretlendirme yaklaşımımızı piyasa rekabetçiliği ve şirket içi ücret dengesi üzerine kuruyoruz. Yılda iki kez bağımsız ücret araştırmalarına katılıyor; ücretleri ulusal piyasa verileri ve tanımlanmış emsal şirket grubu ile karşılaştırıyoruz. Ücret artışlarını enflasyon, piyasadaki konumumuz, bütçe, şirket içi ücret dengesi ve performans sonuçlarını dikkate alarak her yıl gözden geçiriyoruz.

Temel ücretin yanı sıra performansa dayalı primler de uygunluk kriterlerini, ağırlıklandırma esaslarını ve onay mekanizmalarını tanımlayan resmi bir çerçeve kapsamında yönetiliyor. Bu çerçeve, geçerli olduğu durumlarda primlerin azaltılmasına veya geri alınmasına ilişkin hükümleri de içeriyor. Böylece sorumlu ve sürdürülebilir performans anlayışını güçlendiriyoruz.

Şeffaflığı artırmak ve çalışanlarımıza sunduğumuz toplam değer konusunda farkındalık yaratmak amacıyla Toplam Ödüllendirme yaklaşımını uyguluyoruz. Çalışma arkadaşlarımız, her yıl hazırlanan Toplam Ödüllendirme Bildirimleri aracılığıyla temel ücret, değişken ücret, yan haklar ve parasal olmayan ödüllerin tamamını bir arada görebiliyor. Böylece toplam ödüllendirme sistemini daha açık biçimde anlamalarını sağlıyoruz.

Sürdürülebilirlik unsurlarını ücretlendirme sistemimize giderek daha fazla dahil ediyoruz. 2025 yılında CEO’nun performans değerlendirmesinin %10’u sürdürülebilirlik hedefleriyle doğrudan, %22,5’i ise dolaylı olarak ilişkilendirildi. Ayrıca liderlik ekibi üyelerinin yıllık temel performans göstergelerinin en az %78’i sürdürülebilirlik ve iklim değişikliği hedefleriyle bağlantılıydı. CDP İklim Değişikliği puanı da yöneticilerin performans primlerini doğrudan etkiliyor. Bu uygulama, hesap verebilirliği artırıyor ve sürdürülebilirlik odaklı kararlar alınmasını teşvik ediyor.

Performans sonuçlarının yanı sıra ödüllendirme yaklaşımımızın adil, şeffaf ve uzun vadeli olmasına da önem veriyoruz. Piyasa rekabetçiliği ile şirket içi ücret dengesini gözetiyor, finansal olmayan unsurları performans ve ücretlendirme sistemlerimize giderek daha fazla dahil ediyoruz. Böylece sorumlu karar alma anlayışını yerleştirmeyi, çalışanların sisteme duyduğu güveni artırmayı ve bireysel teşvikleri sürdürülebilir değer yaratımıyla uyumlu hale getirmeyi amaçlıyoruz.

Takdir, kültürümüzün ayrılmaz bir parçası. Yalnızca performans sonuçlarını değil, iş birliğini, çalışma arkadaşlarına verilen desteği ve günlük katkıları da takdir ediyoruz. Çalışma arkadaşlarımız, “İyi ki Varsın” dijital platformu üzerinden birbirlerini anlık olarak takdir edebiliyor. Şirket değerleriyle ilişkilendirilen ve Elektron adı verilen dijital ödül puanlarını birbirlerine gönderebiliyor, bu puanları şirket içi pazaryerinde kullanabiliyorlar. 2025 yılında Elektronların dağıtılma oranı %94’e ulaştı.

Dijital teşekkür kartları ve takdir araçları da çalışma arkadaşlarımızı anlamlı katkıları fark etmeye ve olumlu davranışları teşvik etmeye yönlendiriyor. Bu yaklaşım kapsamında her yıl düzenlenen Teşekkür Hareketi, açıkça tanımlanmış kriterlerin uygulandığı özel bir kampanya dönemi aracılığıyla bilinçli ve gerekçeli takdiri teşvik ediyor. 2025 yılında çalışma arkadaşlarımız 292 teşekkür kartı gönderirken 287 teşekkür kartı aldı. Takdirin kampanya dönemiyle sınırlı kalmamasını teşvik ederek kalıcı bir teşekkür, takdir ve aidiyet kültürü oluşturmayı amaçlıyoruz.

Performans yönetimi, ücretlendirme ve takdiri bir araya getiren bütüncül yaklaşımımızla çalışma arkadaşlarımızın potansiyellerini en iyi şekilde ortaya koyabilecekleri, ortak başarıya katkıda bulunabilecekleri ve uzun vadeli sürdürülebilir değer yaratabilecekleri bir çalışma ortamı oluşturmaya devam ediyoruz.

Enerjisa Üretim’de çalışan bağlılığı ve deneyimini yalnızca insan kaynakları alanına özgü bir uygulama olarak değil, iş süreçlerimizin ayrılmaz bir parçası olarak yönetiyoruz. Sürdürülebilir performansın, çalışanların deneyimlerini anlamaya, onları sürekli dinlemeye ve elde edilen içgörüleri eyleme dönüştürmeye bağlı olduğuna inanıyoruz. Bu nedenle çalışan bağlılığını günlük faaliyetlerimize ve karar alma süreçlerimize dahil ediyoruz. Böylece organizasyon genelinde güveni artırıyor, çalışan deneyimini iyileştiriyor ve değişen ihtiyaçlara proaktif biçimde yanıt veriyoruz.

Yaklaşımımız, yıl boyunca çalışanlarımızı dinlememize olanak tanıyan bütüncül bir sisteme dayanıyor. Bu sistem aracılığıyla liderlerimiz ile İnsan ve Kültür ekiplerimiz bağlılık ve memnuniyet düzeylerini izliyor, çalışan deneyimini belirleyen temel unsurları anlıyor ve ihtiyaçlara çevik biçimde yanıt veriyor. Çalışan deneyimini veriler doğrultusunda yöneterek hesap verebilirliği güçlendirmeyi, liderlerin somut verilere dayalı kararlar almasını

sağlamayı, organizasyonel riskleri ve iyileştirme fırsatlarını erken aşamada belirlemeyi amaçlıyoruz.

Çalışan bağlılığı ve memnuniyetini öncelikle her yıl gerçekleştirdiğimiz Çalışan Bağlılığı Anketi aracılığıyla ölçüyoruz. Anket; liderlik, iş birliği, iletişim, çalışma ortamı ve genel çalışan deneyimi dahil olmak üzere farklı alanlardaki çalışan algılarını ölçüyor. 2025 yılında ankete katılım oranı %85, çalışan bağlılığı puanı ise 67 olarak gerçekleşti. Sayısal göstergelerin yanı sıra açık uçlu sorular aracılığıyla topladığımız nitel geri bildirimler de çalışanların beklentilerini, kaygılarını ve deneyimlerini belirleyen unsurları daha iyi anlamamızı sağlıyor.

Anket sonuçlarını fonksiyon, lokasyon ve organizasyonel birim bazında analiz ediyoruz. Böylece hem şirket genelindeki eğilimleri hem de ekiplere özgü öncelikleri belirleyebiliyoruz. Bulguları şeffaf biçimde paylaşıyor, sonuçlara ilişkin sorumluluğun liderler ve ekipler tarafından üstlenilmesini sağlıyoruz. Bu sayede çalışan bağlılığını yalnızca merkezi olarak değil, tüm organizasyonun ortak sorumluluğunda yönetiyoruz. Bu yaklaşım, çalışan deneyiminin ortak bir sorumluluk olduğu ve sağlıklı, yüksek performans gösteren ekiplerin oluşturulmasında liderlerin aktif rol üstlendiği anlayışını pekiştiriyor.

Yıllık anket dönemleri arasında da çevik biçimde hareket edebilmek için Çalışan Bağlılığı Anketi’ni yıl boyunca gerçekleştirdiğimiz nabız anketleriyle tamamlıyoruz. 2025 yılında çalışanların genel eğilimlerini izlemek, eylem planlarının etkinliğini değerlendirmek ve ortaya çıkan yeni ihtiyaçları belirlemek amacıyla bir nabız anketi gerçekleştirdik. Bu yaklaşım sayesinde çalışan bağlılığıve memnuniyetini yalnızca geçmişe dönük olarak değerlendirmekle kalmıyor, sürekli izliyor ve aktif biçimde yönetiyoruz.

Anketlerden elde ettiğimiz içgörüleri, geri bildirimden eyleme uzanan yapılandırılmış bir model aracılığıyla somut iyileştirmelere dönüştürüyoruz. İnsan ve Kültür İş Ortaklarının desteğiyle ekipler değerlendirme toplantıları gerçekleştiriyor, sorunların temel nedenlerini belirliyor ve kendi önceliklerine uygun eylem planları hazırlıyor. İlerlemeyi takip mekanizmaları ve nabız anketleri aracılığıyla izliyoruz. Çalışanların geri bildirimlerinin görünür değişimlere dönüştüğünü ortaya koyan bu süreç, sürece duyulan güveni de pekiştiriyor. 2025 yılında organizasyon genelinde 102 eylem planını hayata geçirdik.

Üretim Kolektif, çalışan komiteleri ve odak grupları gibi mekanizmalar da çalışan katılımını güçlendiriyor. Bu platformlar çalışma arkadaşlarımızın fikirlerini paylaşmalarına, kaygılarını dile getirmelerine ve organizasyonun gelişimine katkıda bulunmalarına olanak tanıyor. 2025 yılında 60 Üretim Kolektif oturumu gerçekleştirdik. Bu katılımcı mekanizmalarla çalışanlarımızı

uygulamaların pasif alıcıları olarak değil, sürece aktif katkıda bulunan paydaşlar olarak konumlandırıyoruz. Böylece sorumluluk üstlenme ve iş birliği anlayışını güçlendiriyor, sürekli iyileştirme konusunda ortak sorumluluğu teşvik ediyoruz.

Açık iletişim ve sahayı odağına alan yönetim anlayışı, kültürümüzün temel unsurları arasında yer alıyor. Çalışma arkadaşlarımızın görüş, öneri ve gözlemlerini rahatlıkla paylaşabildiği bir ortam oluşturmanın, risklerin erken belirlenmesi, sorunların görünür hale gelmesi ve sağlıklı kararlar alınması açısından kritik önem taşıdığına inanıyoruz. Liderlerimizi çalışanları aktif biçimde dinlemeye ve aldıkları geri bildirimleri eyleme dönüştürmeye teşvik ediyoruz. Böylece güveni artırıyor, şeffaflık ve hesap verebilirlik kültürünü pekiştiriyoruz.

Farklı lokasyonlar ve fonksiyonlar arasındaki iş birliğini, saha ve merkez çalışanlarının görüşlerini eşit biçimde dile getirmelerine olanak tanıyan kapsayıcı yapılarla güçlendiriyoruz. Katılım, diyalog ve fonksiyonlar arası öğrenme fırsatları oluşturarak organizasyon genelinde aidiyet ve memnuniyeti artırmayı, ortak sorumluluk anlayışını geliştirmeyi amaçlıyoruz. Bu mekanizmalar sayesinde çalışan deneyimi, organizasyonel öğrenme ve daha çevik karar alma süreçleri için önemli bir girdi oluşturuyor.

Çalışan bağlılığı yaklaşımımız, ortaya çıkan riskleri erken aşamada belirlememize, güveni güçlendirmemize ve çalışan geri bildirimlerini somut iyileştirmelere dönüştürmemize yardımcı olarak organizasyonel dayanıklılığımıza da katkıda bulunuyor. Önümüzdeki dönemde, çalışan bağlılığına yönelik çalışmalarımızın zaman içindeki etkinliğini daha iyi anlamamızı sağlayacak sonuç odaklı göstergeleri geliştirmeyi hedefliyoruz.

Enerjisa Üretim’de çalışanların refah ve iyi yaşamını fiziksel, psikolojik ve sosyal destek mekanizmalarını kapsayan bütüncül bir yaklaşımla ele alıyoruz. Çalışan sağlığı ile refah ve iyi yaşamın sürdürülebilir performans ve organizasyonel dayanıklılık açısından temel önem taşıdığına inanıyoruz. Refah ve iyi yaşamı yalnızca bireysel bir sorumluluk olarak görmüyor; liderlik uygulamaları, işin tasarımı, iletişimin niteliği, özerklik ve destek mekanizmalarına erişimle şekillenen sistemsel ve yapısal bir konu olarak değerlendiriyoruz. Bu doğrultuda ekip arkadaşlarımızın yaşamlarının ve çalışma hayatlarının farklı evrelerinde sağlıklı, işlerine bağlı ve dayanıklı kalmalarına olanak tanıyan koşullar oluşturmayı amaçlıyoruz.

Bu yaklaşımla fiziksel, zihinsel, duygusal ve sosyal boyutları bir bütün olarak ele alıyoruz. Pozitif organizasyonel sağlık anlayışı doğrultusunda yalnızca sorunları önlemeye değil, bireylerin ve ekiplerin gelişip güçlenmesini sağlayan kaynakları, ilişkileri ve sistemleri geliştirmeye de odaklanıyoruz. Sürdürülebilir performansın sağlıklı bireyler kadar sağlıklı organizasyonlara da bağlı olduğunun ve risk yönetimi ile performansın iyileştirilmesinin aynı sürecin birbirini tamamlayan iki yönü olduğunun bilincindeyiz.

Psikososyal sağlığın öneminden hareketle yapılandırılmış bir psikososyal risk yönetimi modeli oluşturduk. Bu modelle, bireyin içinde bulunduğu sistemin duygusal dünyasını ve yaşamı anlamlandırma biçimini nasıl etkilediğini, sistemin sunduğu kaynakların herkes için aynı ölçüde işlevsel olup olmadığını anlamayı amaçlıyoruz. Her görüşmede sayısal psikososyal risk ölçeklerini açık uçlu nitel anlatımlarla birlikte kullanıyoruz. Ölçekler dengesizliğin nerede bulunduğunu gösterirken çalışanın anlatımı, bu dengesizliğin onun açısından ne anlama geldiğini ortaya koyuyor. Böylece model, yalnızca sayılara bakıldığında gözden kaçabilecek unsurları görünür hale getiriyor.

Model; hazırlık, tasarım, görüşmeler, analiz ve paylaşım olmak üzere beş aşamalı bir döngü izliyor. Analiz aşamasında nicel ve nitel verileri bir arada değerlendiriyoruz. Ardından bulguları yönetimin gündemine taşıyor, sorumluluğu bireyden sisteme aktarıyor ve eylem planlarını birlikte oluşturuyoruz. Paylaşım aşamasını yalnızca bir raporlama çalışması olarak değil, liderlerin kendi yönetim uygulamalarının çalışanlar üzerindeki etkisini görmelerini sağlayan bir hesap verebilirlik uygulaması olarak ele alıyoruz.

2025 yılında 1.266 çalışanla yüz yüze bireysel görüşmeler gerçekleştirdik. Ortalama 90 dakika süren bu görüşmelerden toplam 1.895 saatlik veri elde ettik. Bulgular, sürekli dijital bağlantıda kalmanın yarattığı stres ile iş süreçlerindeki belirsizliğin başlıca risk kaynakları olduğunu gösterdi. Buna karşılık, çalışanların yaptıkları işi anlamlı bulmaları ve işlerini yürütürken hareket alanına sahip olmaları koruyucu unsurlar olarak öne çıktı. Beş teknoloji birimiyle yedi tam gün, 12 departmanla ise 14 tam gün süren çalıştaylar gerçekleştirdik. Bu çalıştayların ardından düzenlenen 70 eylem geliştirme oturumunda, her birimin kendine özgü koşullarına göre hazırlanan müdahale planlarını birlikte tasarladık.

Bu bulgular, liderlik gelişiminde doğrudan ele alınması gereken alanları ortaya koydu. İş süreçlerindeki belirsizliğin bir risk faktörü olarak belirlenmesi, karar alma süreçlerindeki iletişimin niteliğinin gözden geçirilmesini gerektiriyor. Sürekli dijital bağlantıda kalmanın yarattığı stresin öne çıkması, işin tasarımına ilişkin yerleşik uygulamaların ve iş-yaşam dengesinin sorgulanmasını gerektiriyor. İşte özerkliğin koruyucu etkisi ise çalışanlara tanınan hareket alanı ve benimsenen yönetim tarzına ilişkin varsayımların yeniden değerlendirilmesi gerektiğini gösteriyor. İş süreçlerinde öngörülebilirlik odaklanmayı artırırken dijital sınırlar tükenmişliği azaltıyor. Özerklik hesap verebilirliği güçlendiriyor, işin anlamlı bulunması çalışan bağlılığını ve dayanıklılığını besliyor, liderlerin farkındalığı ise ekip içindeki çalışma ortamını iyileştiriyor.

Psikososyal destek mekanizmaları, iş yaşamındaki işlevselliğin değerlendirildiği görüşmeler, klinik psikolog desteği ve grup çalıştaylarından oluşan katmanlı bir model aracılığıyla bu yaklaşımı tamamlıyor. 2025 yılında 500’ün üzerinde işlevsellik görüşmesi gerçekleştirdik. Bu görüşmelerde çalışanların iş yaşamındaki deneyimleri ile duygusal dünyaları arasındaki dengeyi; yaptıkları iş, rollerinden beklentiler, ekip içindeki deneyimleri, odaklanma kapasiteleri ve günlük çalışma ritimleri çerçevesinde ele aldık. Böylece çalışanların yalnızca zorlandıkları dönemlerde değil, günlük yaşamlarındaki işlevselliklerini korumak için de destek alabildikleri bir kültürün oluşmasına katkıda bulunuyoruz.

Klinik psikolog desteğini, uzmanın ve terapi yönteminin seçimi, müdahale yaklaşımı ve takip mekanizmalarının aktif biçimde yönetildiği kişiye özel bir süreç olarak tasarladık. 2025 yılında 1.598 seans gerçekleştirdik ve memnuniyet puanı 8,62 olarak ölçüldü. Destek hizmetlerinin çalışanların yakınlarını da kapsaması, bütüncül yaklaşımımızı yansıtıyor. Bu yaklaşım, yakın ilişkilerde yaşanan güçlüklerin çalışanların duygusal durumunu, odaklanmasını ve işlevselliğini etkileyebileceğini göz önünde bulunduruyor.

Grup çalıştayları, çalışanların ortak deneyimler etrafında bir araya gelerek duygularını ifade edebilecekleri, farkındalık kazanabilecekleri ve birbirlerinden destek alabilecekleri bir ortam sundu. 2025 yılında 106 çalışan 46 oturuma katıldı ve memnuniyet puanı 8,60 olarak gerçekleşti. Bireysel destek mekanizmalarını tamamlayan bu oturumlar, çalışanların kendilerini yalnız hissetmek yerine güvenli bir grup deneyimi içinde desteklenmiş hissetmelerini sağladı.

Entegre sağlık koordinasyonu kapsamında sağlık hizmetleri ve tamamlayıcı yan haklara ilişkin süreçleri bir arada yöneterek çalışanların sağlıkla ilgili ihtiyaçları olduğunda doğru hizmete ve yönlendirmeye ulaşmalarını, süreçlerinin güvenilir biçimde takip edilmesini sağlıyoruz. Sigorta işlemleri, hastane yönlendirmeleri, provizyon süreçleri, periyodik sağlık kontrolleri, check-up organizasyonları, aşılar ve koruyucu sağlık taramalarını bu yapı içinde birlikte yönetiyoruz. Sağlık süreçlerinin getirdiği idari ve duygusal yükü azaltan bu yaklaşım, çalışanların sağlık hizmetlerine daha güvenli, hızlı ve kesintisiz biçimde erişmesine yardımcı oluyor. 2025 yılında dışarıdaki randevular, ulaşım ve bekleme sürelerinden kaynaklanabilecek yaklaşık 10 bin saatlik zaman kaybının önlendiğini tahmin ediyoruz.

Çalışanlarımızı yaşamlarının farklı evrelerinde ve farklı deneyimler karşısında desteklemek de yaklaşımımızın önemli bir boyutunu oluşturuyor. Good Enough programını, çalışma hayatı ile bakım sorumluluklarının birbirinden ayrı düşünülemeyeceği anlayışıyla tasarladık. Psikososyal değerlendirmeler, ebeveynlik sorumluluğu taşıyan çalışanların özellikle tükenmişlik, yetersizlik hissi ve iş-yaşam dengesini korumakta güçlük yaşadığını gösterdi. Başlangıç ölçümünde çalışanların iş ve ebeveynlik sorumluluklarını dengeleyebilme algısı 10 üzerinden 5,4, çocuklarıyla geçirdikleri zamana ilişkin memnuniyetleri ise 4,5 olarak ölçüldü.

Winnicott’ın “yeterince iyi ebeveynlik” kavramından ilham alan program, ebeveynlerin mükemmel olma baskısını azaltmayı, bunun yerine öz şefkatlerini ve yeterlilik hislerini güçlendirmeyi amaçlıyor. 2025 yılında programa 82 çalışan ve partnerleri katıldı; 162 bireysel danışmanlık seansı, 11 webinar ve dört grup çalıştayı gerçekleştirildi. 2025 yılı sonuçlarına göre iş-yaşam dengesini koruma konusunda yaşanan güçlük algısı %20 azalırken bakım ve iş sorumluluklarını dengeleme konusunda hissedilen yeterlilik %28 arttı. Çocuklarla geçirilen zamana ilişkin memnuniyet %33 artarken dijital sınırlar koyma konusunda duyulan güven 5,30’dan 7,47’ye yükseldi.

Good Enough programımız, 2025 yılında Sabancı Topluluğu’nun 16. Altın Yaka Ödülleri’nde “Gelecek Sabancı ile Başlar” kategorisinde birincilik ödülüne layık görüldü. Program, bakım sorumluluklarını refah ve iyi yaşamın temel unsurlarından biri olarak kabul ediyor ve çeşitli psikolojik, sosyal ve pratik destek mekanizmaları aracılığıyla iş ve özel yaşamın sürdürülebilir biçimde bir arada yürütülmesini teşvik ediyor. Bu ödül, organizasyon genelinde refah ve iyi yaşamı güçlendirmeye yönelik insan odaklı ve kapsayıcı yaklaşımımızın etkinliğini ortaya koyuyor.

Good Enough, çalışanı yaşamının tüm yönleriyle bir bütün olarak gören yaklaşımıyla yüksek performanslı bir organizasyon oluşturmamıza katkıda bulunuyor. Ebeveynlik sorumluluğunun görünür hale getirilmesi ve çalışma hayatıyla ilişkisinin kurumsal düzeyde kabul edilmesi somut bir dönüşüm yaratıyor. Suçluluk ve yetersizlik hisleri azaldıkça zihinsel yük hafifliyor, çalışan işine daha iyi odaklanıyor, iş ve aile yaşamı arasındaki geçişler daha sağlıklı bir zemine oturuyor.

İş ve özel yaşamın bir arada yürütülmesini destekleyen LittleChanger, çalışanların çocuklarının ebeveynlerinin çalışma yaşamını daha yakından tanımalarına olanak tanıyan deneyim odaklı bir ortam sunuyor. 63 çocuğun katıldığı sekiz haftalık programın ardından ebeveynlerin %97,3’ü, çocuklarının yaptıkları işi daha iyi anladığını ve ebeveynlerinden ayrı kaldıkları süreçleri daha iyi yönetebildiğini belirtti.

Enerjine Sağlık programı, beslenme, fiziksel aktivite ve kas-iskelet sağlığını bütüncül bir ekosistemde bir araya getirerek çalışanların fiziksel sağlığını güçlendiriyor, enerjilerini ve zindeliklerini bilinçli biçimde yönetmelerine yardımcı oluyor. Salutojenik, diğer bir ifadeyle sağlığı korumaya ve güçlendirmeye odaklanan yaklaşımımız doğrultusunda yalnızca hastalıkların önlenmesine değil, çalışanların sağlıklı kalmasını sağlayan koşulların geliştirilmesine de odaklanıyoruz. 2025 yılında 4.989 spor seansı tamamlandı. Fizyoterapi seansları ağrı şikayetlerinin %23,3 azalmasına katkıda bulunurken kurumsal beslenme danışmanlıkları sonucunda çalışanlar toplam 272,5 kilogram verdi ve yedi çalışan obezite riski sınırının altına indi.

Wellbees ölçüm metodolojisine göre organizasyonel refah düzeyimiz %67 olarak ölçüldü. Bu oran, %43 olan küresel karşılaştırma değerinin ve %51 olan sektör karşılaştırma değerinin üzerinde gerçekleşti. Çalışan geri bildirimlerinde “hatırlanmak”, “takip edilmek” ve “görülmek” ifadelerinin öne çıkması, programın çalışanların organizasyonla kurduğu güven ilişkisini de güçlendirdiğini gösteriyor. Bir çalışanımızın “Eve döndüğümde çocuklarımla oynayacak enerjim oluyor” sözleri, programın çalışma saatlerinin ötesinde genel işlevselliğe nasıl katkıda bulunduğunu ortaya koyuyor.

HerZone programıyla kadın sağlığı ihtiyaçlarını kapsayıcı bir yaklaşımla ele alıyoruz. Bu bütüncül program; meme kanseri taramalarını, HPV aşılarını, gebelik takibini, doğum sonrası bakımı ve menopoza geçiş süreçlerini biyopsikososyal bir çerçevede bir araya getiriyor. Kadın sağlığını yaşam döngüsünün tamamında ele alan program, salutojenik yaklaşım ile pozitif organizasyonel sağlık anlayışının kesişimini yansıtıyor. Kadınların yaşamlarındaki her geçiş döneminde tıbbi, psikososyal ve kurumsal açıdan ihtiyaçlarının karşılanması yalnızca riskleri azaltmakla kalmıyor, kadın çalışanların gelişimlerini sürdürme ve yaşamın her alanına etkin biçimde katılma kapasitelerini de güçlendiriyor.

2025 yılında 99 çalışan meme kanseri taramasına katıldı ve olası riskler nedeniyle %39’u yakın takibe alındı. 26 yaş altındaki kadın çalışanlarda HPV aşılanma oranı %29,3’e ulaştı. Bu oran, Türkiye’de %1-4 aralığında bulunan ulusal oranın oldukça üzerinde ve Dünya Sağlık Örgütünün %30’luk küresel hedefine yakın bir seviyede gerçekleşti. Kurumsal yaşamda uzun süre görünmez kalan menopoza geçiş süreci, 2025 yılında tıbbi takip, psikososyal destek ve iş yerindeki ihtiyaçların değerlendirilmesini kapsayan bir mekanizmayla programa dahil edildi. Çalışma hayatını etkileyebilen sıcak basması, uyku sorunları, duygu durumu değişiklikleri, odaklanma güçlüğü ve enerji düzeyindeki dalgalanmalar gibi deneyimlerin açıkça konuşulabileceği ve destekle ele alınabileceği bir ortam oluşturuldu.

HerZone, kadın çalışanların kariyerleri boyunca karşılaşabilecekleri sağlık ihtiyaçlarını görünür kılarak ve bu ihtiyaçlara kurumsal düzeyde yanıt vererek yüksek performanslı bir organizasyonun oluşturulmasına katkıda bulunuyor. Meme kanseri taramalarının, HPV aşılarının, gebelik ve doğum sonrası bakımın ve menopozun tek bir çerçevede ele alınması; sağlık risklerinin erken aşamada yönetilmesine, çalışanların işlevselliğinin korunmasına ve çalışma hayatına sürdürülebilir katılımlarının desteklenmesine olanak tanıyor.

İçimizdeki Renkler programıyla kapsayıcılığı ve psikolojik güvenliği de güçlendirmeyi amaçlıyoruz. Program, kapsayıcılığıçeşitliliğin kutlanması olarak değil, psikososyal refahın ve psikolojik güvenliğin doğrudan bir bileşeni olarak konumlandırıyor. Programın çıkış noktasını şu soru oluşturuyor: Bir arada kalırken kendimiz olmaya devam edebilir miyiz? Pozitif organizasyonel sağlık anlayışı doğrultusunda kapsayıcı bir kültürün yokluğunun yol açtığı zararları belirlemekle yetinmiyor, her çalışanın kendisi olarak var olabileceği ve gelişebileceği koşulları oluşturmaya odaklanıyoruz.

Kapsayıcı bir kültürün bulunmamasının psikolojik bedeli somut biçimde görülüyor. Kadınların başarılarını dile getirmekte çekinmesi, ebeveynlerin bakım sorumluluklarını gizlemesi veya azınlık konumundaki çalışanların her gün çevreye uyum sağlamak için kendilerinden ödün vermesi bireysel tercihler değil, yapısal koşulların dayattığı davranışlar. Bunlar, kişinin benliğinin farklı yönlerini sürekli bastırmak zorunda kalmasının işaretleri. Zaman içinde biriken bu durum, kişinin kimliği üzerinde zarar verici etkiler yaratabiliyor.

İçimizdeki Renkler; film gösterimleri, webinarlar ve tartışma oturumları aracılığıyla kadınların deneyimleri, azınlık kimlikleri ve kapsayıcı liderlik gibi konuları, kırılganlığın ifade edilmesine alan açan yargısız bir ortamda diyaloğa taşıyor. Program, kapsayıcılığı organizasyonel işleyişi doğrudan etkileyen yapısal bir uygulama olarak ele alıyor. Politika ile uygulama arasındaki boşluklar karar alma süreçlerinin niteliğini, kolektif öğrenmeyi ve yetenekleri organizasyonda tutma kapasitesini zayıflatıyor. Pozitif organizasyonel sağlık anlayışına göre yüksek performans, her sesin, deneyimin ve çalışma biçiminin gerçek anlamda kendine yer bulabildiği koşulların oluşturulmasıyla mümkün oluyor. Programın belki de en önemli katkısı, çalışanların enerjisini kendilerini gizlemek ve çevreye uyum sağlamak için harcamaktan kurtarıp işlerine ve sundukları katkıya yönlendirmesi.

Programın İş Dünyası Aile İçi Şiddete Karşı (BADV) bileşeni, bu görünmez yükün en ağır biçimini doğrudan ele alıyor. Aile içi şiddet, iş yerine de yansıyan ancak çoğu zaman sessizce taşınan bir psikososyal risk faktörü. Enerjisa Üretim bu alanda kurumsal bir politika geliştirdi, disiplinler arası bir yapı oluşturdu ve çalışanlara yönelik somut destek mekanizmaları hayata geçirdi. Özel yaşamda maruz kalınan şiddetin etkilerinin iş yerinde de hissedilebileceğinin kurumsal düzeyde kabul edilmesi, liderlik kültürünün ve psikolojik güvenliğin sınırlarını genişletiyor.

Organizasyonel travma yönetimi uygulamalarıyla dayanıklılığımızı daha da güçlendiriyoruz. Bu uygulamalar, kritik olayların ardından yapılandırılmış ve zamanında müdahalelerle çalışanların psikolojik olarak toparlanmasını destekliyor. Bu yaklaşım, travmatik olayların yalnızca bireysel etkiler yaratmadığını, aynı zamanda ekip ilişkilerini, güveni, çalışma ritmini ve aidiyet hissini etkileyebilecek organizasyonel deneyimler olduğunu kabul ediyor. Yüksek Güvenilirlikli Organizasyon yaklaşımına göre beklenmedik olaylar kaçınılmaz. Önemli olan, sistemin bu olaylarla ne ölçüde başa çıkabildiği ve işleyişini sürdürebildiği.

Enerjisa Üretim’in organizasyonel travma yönetimi modeli altı aşamalı bir süreçten oluşuyor. Kritik bir olayın ardından hızla ilk temas kuruluyor. İlk temasın gecikmesi hem bireysel toparlanma sürecini hem de organizasyona duyulan güveni doğrudan etkiliyor. Grup ve bireysel seansların farklı ihtiyaçlara yanıt verdiği dikkate alınarak psikolojik ilk yardım seansları her iki formatta da gerçekleştiriliyor. Bu seanslardan elde edilen verilerle bireysel ve organizasyonel ihtiyaçlar değerlendiriliyor. Ardından süreç, takip görüşmeleriyle izleniyor. Daha fazla desteğe ihtiyaç duyduğu belirlenen çalışanlar klinik hizmetlere yönlendiriliyor. Bulgular liderlik uygulamaları, sistem tasarımı ve güvenlik kültürüne yönelik somut eylem önerilerine dönüştürülüyor ve böylece organizasyonel öğrenmeye katkı sağlanıyor.

2025 yılında iki kritik olayın ardından psikolojik ilk yardım protokolleri devreye alındı. Santrallerimizden birinde meydana gelen ölümlü trafik kazasının ardından sekiz çalışanla grup ve bireysel psikolojik ilk yardım seansları gerçekleştirildi. Bandırma Santrali’ndeki yangının ardından ise 49 çalışanla bireysel ve grup seansları düzenlendi. Akut şok tepkilerinin, duygusal deneyimleri işleme ve anlamlandırma süreçleri eş zamanlı olarak değerlendirildi.

Psikososyal sağlık ve güvenlik iş ortakları, yaşanan her iki olayın hemen ardından sahaya giderek çalışanların duygularını ifade edebilmelerine alan açtı. Sahadaki varlıkları, desteğin uzaktan sunulan bir hizmet değil, çalışanların yanında durmaya dayanan ilişkisel bir müdahale olduğunu gösterdi. Bu doğrudan temas, çalışanların yalnız olmadıklarını hissetmelerinde ve güven duygusunun yeniden oluşmasında kritik rol oynadı. Müdahaleler duygusal ilk yardımla sınırlı kalmadı. Kısa ve orta vadeli eylem planları, takip seansları ve gerektiğinde klinik psikoloğa yönlendirmeler aracılığıyla sürekli bir destek yapısına dönüştü.

Organizasyonel travma yönetimi, kriz sırasında ortaya çıkan kolektif kapasiteyi koruyor ve güçlendiriyor. Organizasyonel dayanıklılık döngüsünde krizle başa çıkma ve öğrenme bileşenleri bu noktada kesişiyor. Sistem önce krizi karşılıyor, ardından bu deneyimden öğrendikleriyle kendini yeniden yapılandırıyor. Bandırma’daki yangın sırasında iletişimde bazı boşluklar yaşanmasına rağmen rollerin doğal biçimde paylaşıldığı, kimsenin amaçsız kalmadığı ve güçlü bir ekip bilincinin kendiliğinden oluştuğu gözlemlendi. Bu kolektif refleks, organizasyondaki güçlü dayanışma kültürünün ve krizlerle başa çıkma kapasitesinin bir göstergesi.

Müdahaleler aynı zamanda organizasyonel öğrenme açısından önemli bir kaynak oldu. Karar alma stresi ve yöneticilerin yalnızlaşması, İSG kuralları ile kişisel sorumluluk hissi arasındaki gerilim ve kriz sonrasında temsilde yaşanan eşitsizlik gibi konular psikolojik ilk yardım seansları aracılığıyla görünür hale geldi. Bu bulgular, liderlik ve sistem tasarımına yönelik somut eylem önerilerinin geliştirilmesini sağladı. Bu yaklaşım, krizi yalnızca yönetilmesi gereken bir risk olarak değil, organizasyonun öğrendiği, liderlik anlayışının sınandığı ve ekip bağlarının yeniden kurulduğu bir zemin olarak konumlandırıyor.

Çalışanların refah ve iyi yaşamını birbirinden bağımsız uygulamalar bütünü olarak değil, yönetişim, ölçüm ve önleyici eylemlerle desteklenen önemli bir organizasyonel konu olarak yönetiyoruz. Yaklaşımımız; önleyici, destekleyici ve müdahaleye yönelik refah ve iyi yaşam mekanizmalarını birbirinden ayıran, katılım ve sonuçların daha görünür olmasını sağlayan daha yapılandırılmış bir modele doğru gelişmeye devam ediyor.

Enerjisa Üretim olarak iş sağlığı ve güvenliği yaklaşımımızı tüm karar ve faaliyetlerimizin ayrılmaz bir parçası ve yüksek performans anlayışımızın belirleyici bir unsuru olarak görüyoruz. Operasyonel mükemmelliği yalnızca üretim ve finansal sonuçlarla değil, bu sonuçlara ulaşırken benimsenen çalışma yöntemleri, güvenlik kültürü, ekipler arası uyum ve sergilenen sorumluluk anlayışıyla birlikte değerlendiriyoruz. Bizim için yüksek performans, insanları koruyarak, katılımı güçlendirerek ve sürekli iyileşmeyi destekleyerek sürdürülebilir değer yaratmak anlamına geliyor.

İş birliği kültürümüzü açık iletişim ve saha odaklı yönetim anlayışıyla destekliyoruz. Çalışanların süreçlere aktif olarak katıldığı, görüşlerini, önerilerini ve güvenlik gözlemlerini paylaştığı bir ortam oluşturmak, risklerin erken belirlenmesi, sorunların görünür hale gelmesi ve sağlıklı kararlar alınması açısından büyük önem taşıyor. Açık iletişim mekanizmaları, yöneticileri ekiplerini dinlemeye ve geri bildirimlerle gözlemleri anlamlı eylemlere dönüştürmeye teşvik ediyor. Bu doğrultuda hesap verebilirlik, yalnızca hedeflere ulaşılmasını değil, bu hedeflere güvenli, etik ve sorumlu yöntemlerle ulaşılmasını da kapsıyor.

Enerjisa Üretim’de iş sağlığı ve güvenliği, organizasyon genelinde paylaşılan ortak bir değer olarak tüm süreçlerimize yerleşiyor. Her Zaman İSG yaklaşımımız kapsamında her çalışan ve yüklenici, risklerle ilgili endişelerini dile getirme, bildirimde bulunma ve gerektiğinde işi durdurma hakkına sahip. Bu haklar, güvenlik kültürümüzün en somut göstergeleri arasında yer alıyor. Konumu, görevi veya çalışma alanı ne olursa olsun herkesin güvenli çalışma hakkı, güven, katılım ve ortak sorumluluk üzerine kurulu çalışma ortamımızın temelini oluşturuyor.

Her Zaman İSG yaklaşımımıza önleme, katılım ve sürekli öğrenme ilkeleri yön veriyor. Yüksek Güvenilirlikli Organizasyon anlayışından hareketle güvenli ve dayanıklı operasyonların sürdürülmesinin sürekli dikkat ve zayıf sinyalleri ciddi sonuçlara yol açmadan önce fark edebilme becerisi gerektirdiğini biliyoruz. Bu doğrultuda güvenlik kültürümüzü ve operasyonel dayanıklılığımızı sürekli geliştirmek amacıyla öngörü, iletişim ve organizasyonel öğrenme kapasitemizi güçlendiriyoruz.

İSG hedeflerinin performans yönetim sistemine entegre edilmesi, güvenli çalışma kültürünü kurumsal hesap verebilirliğin ayrılmaz bir parçası haline getiriyor. Yöneticiler ve ekipler, iş sonuçlarına güvenli, mevzuata uygun ve sorumlu biçimde ulaşmaktan sorumlu. Bu yaklaşım, sürdürülebilir yüksek performansın ancak güçlü bir güvenlik kültürü, aktif katılım ve sürekli öğrenmeyle mümkün olabileceğine ilişkin inancımızı pekiştiriyor.

2025 yılında 20 olay kaydedildi ve ölümlü vaka yaşanmadı. Dört meslek hastalığı bildirildi. Yaralanma kaynaklı işe devamsızlık toplam 15 gün, Kayıp Gün Oranı ise %0,075 olarak gerçekleşti. Her Zaman İSG yaklaşımımız doğrultusunda iş sağlığı ve güvenliği performansını, 5,4 olarak gerçekleşen İş Günü Kayıplı Kaza Ağırlık Oranı (LTISR) dahil olmak üzere hem öncü hem de artçı göstergeler aracılığıyla izledik. Bu göstergeler eğilimlerin belirlenmesine, risklerin erken fark edilmesine ve önleyici faaliyetlerin sürekli geliştirilmesine katkı sağlıyor. Yıl içinde çalışanlarımıza 54.567 saat, yüklenicilerimize ise 188 saat İSG eğitimi verdik. Böylece Enerjisa Üretim’in tüm sahalarında ortak bir güvenlik kültürünün ve sorumluluklara ilişkin ortak anlayışın güçlendirilmesine katkıda bulunduk.

Yükleniciler ve tedarikçiler, güvenlik kültürümüzün ve sürdürülebilir değer yaratma yaklaşımımızın ayrılmaz bir parçası. Her Zaman İSG yaklaşımımızla işin kapsamı, süresi veya gerçekleştirildiği yer ne olursa olsun Enerjisa Üretim sahalarında çalışan herkesin aynı güvenlik anlayışını paylaşmasını amaçlıyoruz. Katılım, açık iletişim ve ortak sorumluluk kültürünü teşvik ederek tüm çalışanların ve yüklenicilerin risklerin belirlenmesine ve operasyonların güvenli biçimde sürdürülmesine katkıda bulunmasını sağlıyoruz.

İSG yetkinliği, özellikle sahada çalışan yüklenicilere yönelik tedarikçi seçim ve değerlendirme süreçlerimizde temel bir kriter olarak ele alınıyor. Yasal gerekliliklere uyum, eğitim ve sertifikasyon durumu, geçmiş İSG performansı, uygunsuzluk kayıtları, çalışma izni süreçlerine uyum ve yüksek riskli görevlerde yetkin personel görevlendirme kapasitesi sistematik olarak değerlendiriliyor. Enerjisa Üretim ile çalışan tedarikçilerin ilgili iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına, şirket prosedürlerine, saha kurallarına ve sözleşmelerde yer alan İSG gerekliliklerine uyması bekleniyor. Yasal gerekliliklere uyumun ötesinde, sahalarımızda çalışan tüm taraflar arasında ortak bir güvenlik kültürü ve sorumluluk anlayışı oluşturmayı amaçlıyoruz. Bu yaklaşım, İSG’yi yalnızca sözleşmeden doğan bir yükümlülük olarak değil, iş ilişkilerimizin ve sürdürülebilir değer yaratma anlayışımızın temel koşullarından biri olarak konumlandırıyor.

Saha operasyonlarında güvenliğin sağlanması, yetki ve sorumlulukların açıkça tanımlanması ve yetkinliğin doğrulanmasıyla başlıyor. Yüksek riskli görevler yalnızca gerekli eğitimleri tamamlayan, gerekli yetkilere sahip olan ve yetkinliğini kanıtlayan kişiler tarafından gerçekleştirilebiliyor. Çalışmaya başlamadan önce yükleniciler, operasyon ekipleri ve Enerjisa Üretim saha yöneticileri göreve özel risk değerlendirmelerini birlikte yapıyor. Çalışma iznine tabi faaliyetler ise ancak gerekli tüm kontroller uygulandıktan sonra başlıyor. Bu yaklaşım, işi gerçekleştirenler ile işin yönetiminden sorumlu olanların güvenliği birlikte sahiplenmesini sağlıyor. Böylece riskler, işin gerçekleştirileceği sahadaki gerçek koşullar çerçevesinde değerlendiriliyor ve kontrol altına alınıyor.

Kritik riskleri, tüm saha operasyonlarında ortak bir güvenlik dili oluşturan YETKİ yaklaşımımızla yönetiyoruz. Yüksekte çalışma, EKED (Etiketle-Kilitle-Emniyete Al-Dene) uygulamaları, yol güvenliği, kişisel koruyucu donanımlar ve göreve özel risk değerlendirmeleri gibi kritik risk kontrollerine odaklanan YETKİ, ciddi olayların önlenmesine yönelik davranış odaklı bir çerçeve sunuyor. Bu yaklaşım, yüklenici personeli dahil sahadaki herkesin güvenli çalışma ve güvenli olmayan bir koşul fark ettiğinde müdahale etme hakkına ve sorumluluğuna sahip olduğu ilkesini güçlendiriyor. Her Zaman İSG yaklaşımımız doğrultusunda çalışmaya ancak riskler ortadan kaldırıldıktan veya kabul edilebilir seviyelere indirildikten sonra devam ediliyor.

Tedarikçi geliştirme ve eğitim faaliyetleri, İSG kültürümüzün değer zinciri geneline yayılmasında önemli rol oynuyor. Yüklenici çalışanlarının Enerjisa Üretim sahalarına girmeden önce gerekli İSG eğitimlerini ve oryantasyon süreçlerini tamamlamaları ve belgelerini doğrulatmaları gerekiyor. Saha eğitimleri, ziyaretçi güvenliği bilgilendirmeleri, çalışma izni görüşmeleri ve çalışma öncesi güvenlik değerlendirmeleri aracılığıyla yüklenici ekiplerinin sahaya özgü riskleri anlamalarını ve aktif biçimde yönetmelerini sağlıyoruz. Uzun vadeli iş ilişkilerinde yüklenicilerin performansını düzenli olarak değerlendiriyor; güvenlik olgunluğunu artırmak ve sürekli iyileştirmeyi teşvik etmek amacıyla uygunsuzluk kayıtlarını, saha gözlemlerinden elde edilen bulguları ve bunlara yönelik eylemlerin zamanında tamamlanma durumunu izliyoruz. Bu yaklaşımla Enerjisa Üretim sahalarında çalışan herkesin benimsediği ortak bir güvenlik kültürü ve sorumluluk anlayışı oluşturmayı amaçlıyoruz.

Dijital sistemler, İSG yönetim süreçlerimizi daha etkili ve şeffaf hale getirirken bu süreçlerin sürekli iyileştirilmesinde de önemli rol oynuyor. YES aracılığıyla risk değerlendirmeleri, yöntem bildirimleri, sağlık ve eğitim kayıtları, güvenlik bilgi formları ve sahadaki diğer uyum gereklilikleri dahil olmak üzere yüklenicilerin sisteme dahil edilmesine ve İSG uyumuna ilişkin süreçler dijital ortamda yönetiliyor. ENSAFE; olayların, uygunsuzlukların, saha gözlemlerinin ve düzeltici faaliyetlerin sistematik biçimde yönetilmesini sağlıyor, eğilim analizine, organizasyonel öğrenmeye ve etkili takibe olanak tanıyor. Power BI panoları ise santraller, departmanlar ve teknolojilerin yanı sıra şirket genelindeki operasyonların İSG performansının gerçek zamanlı olarak izlenmesini sağlıyor. Bu sistemler proaktif risk yönetimini, bilgiye dayalı karar alma süreçlerini ve veri odaklı güvenlik kültürünü destekliyor. Bu entegre dijital ekosistem aracılığıyla izlenebilirliği artırıyor, hesap verebilirliği güçlendiriyor ve Her Zaman İSG yaklaşımımızı değer zinciri genelinde yaygınlaştırıyoruz.

Mesleki sağlık risklerinin yönetimi, Her Zaman İSG yaklaşımımızın ayrılmaz bir parçasını oluşturuyor. Çalışan sağlığını temel bir insan hakkı olarak görüyor ve aynı zamanda güvenli ve sürdürülebilir operasyonların vazgeçilmez bir koşulu olarak değerlendiriyoruz. Yüksek Güvenilirlikli Organizasyon ilkelerinden hareketle mesleki sağlık yaklaşımımız, risklerin hastalığa dönüşmeden önce kaynağında belirlenmesine ve yönetilmesine odaklanıyor. Kimyasal, fiziksel, biyolojik ve ergonomik maruziyetleri kapsayan kapsamlı sağlık gözetimi sistemimiz kapsamında tıbbi muayenelerden, işlevsel değerlendirmelerden ve biyolojik izlemeden yararlanıyoruz. Böylece çalışan bazında risk profillerinin oluşturulmasını, sağlık risklerinin erken belirlenmesini ve hedefe yönelik önleyici faaliyetlerin geliştirilmesini sağlıyoruz.

2025 yılında iki meslek hastalığı vakası, klinik belirtiler ortaya çıkmadan önce sağlık gözetimi sayesinde erken aşamada tespit edildi. Bu sonuç, önleyici mesleki sağlık yaklaşımımızın etkinliğini ortaya koydu. Kronik hastalığı bulunan 416 çalışanın takibi yapıldı. Sağlık durumlarına göre 139 çalışan için 215 bireysel çalışma kısıtlaması planı hazırlanarak çalışma koşullarının bireysel sağlık ihtiyaçlarıyla uyumlu hale getirilmesine katkı sağlandı. HeartOne programı kapsamında 902 kardiyovasküler risk değerlendirmesi gerçekleştirildi. Bir vakada, yaşamı tehdit edebilecek bir durum tespit edildi ve zamanında müdahaleyle ciddi sonuçların önüne geçildi. Ayrıca kanser tarama protokolleri sayesinde, henüz klinik bulgular ortaya çıkmadan erken evredeki lezyonlar da tespit edildi. Bu sonuçlar, proaktif sağlık izlemi ve erken müdahalenin önemini ortaya koyuyor. Aynı zamanda önleme, erken teşhis ve risk temelli sağlık yönetimi yoluyla çalışan sağlığını koruma konusundaki kararlılığımızı yansıtıyor.

İş yeri hijyeni ve önleyici izleme faaliyetleri, 2025 yılı boyunca mesleki sağlık yönetimi uygulamalarımızın ayrılmaz bir parçası olmaya devam etti. Yıl içinde 822 hijyen denetimi gerçekleştirildi. Tespit edilen 519 bulgu doğrultusunda düzeltici ve iyileştirici faaliyetler başlatılarak operasyonlarımızdaki sağlık risklerinin sürekli azaltılmasına katkı sağlandı. Mesleki sağlık süreçlerinin tüm personeli kapsayacak şekilde yaygınlaştırılması, ortak sağlık standartları ve beklentilerinin Enerjisa Üretim sahalarında çalışan herkes için geçerli olmasını sağladı. Böylece ortak sağlık kültürü oluşturma konusundaki taahhüdümüz daha da güçlendi. Ayrıca Sağlık Kültürü Memnuniyet Anketi’ne 377 kişi katıldı. Anket puanı 10 üzerinden 8,5’e ulaşarak bir önceki yıla göre 0,5 puan arttı. Bu sonuç, sağlık yönetimi uygulamalarımıza ilişkin farkındalığın, katılımın ve güvenin arttığını gösterdi.

İş sağlığı ve güvenliği yaklaşımımızı operasyonlarımız genelinde önleme, hesap verebilirlik ve zamanında müdahale kapasitemizi güçlendiren yönetişim, veri izleme ve sürekli öğrenme mekanizmalarıyla destekliyoruz. Yüksek Güvenilirlikli Organizasyon anlayışımız doğrultusunda riskleri öngörme, ortaya çıkan eğilimleri belirleme ve olumsuz sonuçlar doğmadan önce proaktif önlemler alma kapasitemizi artırmak amacıyla öncü ve artçı göstergeleri dengeli biçimde kullanmaya devam ediyoruz. Bu yaklaşım, kanıta dayalı karar alma süreçlerini destekliyor, organizasyonel öğrenmeyi güçlendiriyor ve dayanıklı, olgun bir güvenlik kültürünün sürekli gelişimine katkı sağlıyor.